2018年7月2日，天津市人力资源和社会保障局发布《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则的通知》（津人社规字〔2018〕14号，以下简称《实施细则》），《实施细则》自2018年8月1日起施行。该《实施细则》对于天津市劳动关系的建立，对劳动合同的订立、履行、变更、解除或终止进行了系统的规定，结合《劳动合同法》及司法实践，解读如下：

第一条 为贯彻落实《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》，保护劳动者和用人单位的合法权益，根据有关法律法规，结合我市实际，制定本实施细则。

【解读】

本条是关于本实施细则制定目的和依据的规定。

对比《劳动合同法》第一条的规定，本细则在利益保护方面，从“单保护”（即：保护劳动者的合法权益），向“双保护”（即：同时保护劳动者和用人单位的合法权益）进行调整和平衡。

司法实践中，裁判尺度也从单保护向双保护方向调整，天津市高级人民法院于2017年12月7日发布的《天津法院劳动争议案件审理指南》第一条也明确规定：“人民法院应当按照法律、行政法规、司法解释的规定受理劳动争议案件，依法维护劳动者、用人单位等各方主体的合法权益。”。可以说，本实施细则是将司法审判实践取得的成果予以确认。

第二条 本市行政区域内的用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，适用本实施细则。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，依照本实施细则执行。

【解读】

本条是关于本实施细则适用范围的规定，即适用于天津市范围内劳动关系的处理。

第三条 用人单位与劳动者自用工之日起建立劳动关系，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，并依法缴纳社会保险。

前款所称用工之日，是指劳动者开始接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作的日期。用人单位安排劳动者参加上岗前培训，劳动关系自劳动者参加培训之日起建立。

【解读】

本条进一步细化规定了劳动关系的起始时间以及缴纳社会保险的时间。

对比《劳动合同法》第七条、第十二条的规定，本实施细则一是明确了“用工之日”的含义，即：劳动者开始接受用人单位管理，从事用人单位安排工作的日期。尤其需要注意的是，对于实践当中的“岗前培训”，用工之日是指劳动者参加培训之日，而不是上岗之日；二是明确了社会保险缴纳的开始时间，即“劳动关系建立之日”，也即“用工之日”，而非“签订劳动合同之后”或者“转正之后”等情形。当然，在贯彻社会保险缴纳时间方面，还应与实践中的社会保险缴纳周期相结合。

第四条 用人单位自用工之日起，超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，应当按照《劳动合同法实施条例》第六条、第七条规定向劳动者每月支付二倍工资，不足一个月的部分按日折算。二倍工资基数应按照劳动者正常工作时间应得工资计算，但不包括以下两项：

（一）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；

（二）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性奖金、特殊情况下支付的津贴、补贴等。

【解读】

本条是关于未签订书面劳动合同支付二倍工资的规定，该规定细化了二倍工资计算基数的范围，即二倍工资基数应按照劳动者正常工作时间应得工资计算，不包含支付周期超过一个月的劳动报酬和未确定支付周期的劳动报酬。从法益角度来看，二倍工资并非劳动所得，其性质更倾向于补偿金，具有惩罚性特点。此规定在鼓励和倡导用人单位与劳动者积极签订书面劳动合同的同时，兼顾保护了用人单位的合法利益。

 

第五条 劳动合同期满，除劳动者有《劳动合同法》第四十二条规定劳动合同自动续延情形外，用人单位继续与劳动者保持劳动关系的，应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。

用人单位依照前款规定，维持或者提高劳动合同约定条件书面通知劳动者续订劳动合同，劳动者不与用人单位续订的，用人单位在劳动合同期满后一个月内书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。

用人单位超过一个月未与劳动者续订书面劳动合同，应当按照《劳动合同法实施条例》第六条、第七条规定向劳动者每月支付二倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。

【解读】

本条是关于劳动合同期满后劳动关系存续情况下，用人单位与劳动者续订劳动合同的合法时间以及对于不续订劳动合同的处理的规定。

对比其他地方的规定，本实施细则关于劳动合同期满后劳动关系存续情况下用人单位与劳动者续订劳动合同的合法时间的规定，对用人单位而言相对宽松，即在劳动合同期满后还有一个月的缓冲期。之所以说宽松，是因为一些地方将续签劳动合同的时间安排在劳动合同届满前，如《北京市劳动合同规定》第四十条规定，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。

在用人单位维持或提高劳动合同条件的情况下，若劳动者不与用人单位续约的，用人单位可在一个月内终止劳动关系且无需支付经济补偿。若用人单位超过一个月未与劳动者续订书面合同的情况下，则需支付二倍工资并补订劳动合同，若劳动者拒绝的，用人单位应当终止劳动关系并支付经济补偿。

第六条 用人单位应当与劳动者在劳动合同中对劳动报酬、加班加点工资计算基数进行明确约定。

【解读】

本条规定要求用人单位和劳动者在订立劳动合同时，应当明确约定劳动报酬和加班工资的计算基数，换句话说，加班工资的计算基数是可以约定的，当然该等约定不得违反法律的规定。

第七条劳动合同对劳动报酬及加班工资计算基数约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定加班加点工资计算基数，以应得工资扣除加班加点工资后的数额作为加班加点工资计算基数。

【解读】

本条是关于劳动报酬和加班工资计算基数约定不明时如何处理的规定，亮点在于明确了加班工资计算基数如何确定的问题，即先协商，后适用集体合同，再适用应得工资扣除加班工资作为计算基数的顺序进行确定。实践中，劳动争议一旦发生，双方很难再协商，建议用人单位与劳动者在劳动合同订立之时进行明确约定。

第八条 经批准实行特殊工时工作制的用人单位，应向劳动者告知其岗位实行的工时制度，并在劳动合同中明确约定。

用人单位与实行综合计算工时工作制的职工在劳动合同中还应明确加班加点工资的结算周期；未明确的，用人单位应当按综合计算周期结算加班加点工资。

【解读】

本条第一款针对实行特殊工时工作制的岗位，用人单位具有向劳动者告知的义务，且应当记载于劳动合同中。

本条第二款要求劳动合同主体对实行综合工时工作制的岗位在签订劳动合同时明确加班工资的计算周期。综合计算工时工作制的周期一般包括季度、半年、一年，也就是说，若劳动合同双方未明确加班工资计算周期的，则加班工资计算周期与综合工时工作制的周期一致。

换个角度理解，用人单位和劳动者可以以月为单位约定加班工资的计算周期。此外需要提醒的是，综合计算工时工作制涉及加班的，加班工资的倍数只有150%（即超时加班的，不再区分是否为工作日或者休息日加班）和300%（法定节假日加班）之分，不存在200%的适用空间。

第九条 用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款的，在约定违约金和经济补偿时应遵循公平、公正、适量、对等的原则。用人单位向劳动者支付竞业限制经济补偿的，应当在劳动合同解除或者终止后支付。

【解读】

本条是针对竞业限制中违约金和经济补偿标准，及竞业限制经济补偿支付的时间的规定。

实践中，存在用人单位为限制劳动者不履行竞业限制条款或者协议，约定高额违约金进行威慑，或者用人单位支付过低经济补偿，以及用人单位将竞业限制补偿包含于在职期间发放的工资中等情形，该等情形侵犯了劳动者的合法权益，本条规定是对前述情形的纠正和调整。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条至第十条有关于竞业限制的规定，其中关于经济补偿的标准，法律层面可以允许的最低限度为劳动合同履行地最低工资标准。一般情况下，经济补偿约定为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%即具有合理性。

第十条 用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况单方调整劳动者工作岗位的，用人单位对劳动者工作岗位进行调整时,应同时符合以下条件:

（一）用人单位生产经营的客观需要；

（二）调整后工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但依据《劳动合同法》第四十条第一项、第二项有关规定调整岗位的除外；

（三）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；

（四）不违反法律法规的规定。

用人单位与劳动者签订的劳动合同未约定调整工作岗位有关内容，用人单位规章制度也未做相关规定的，除依据《劳动合同法》第四十条第一项、第二项有关规定调整工作岗位情形外，用人单位与劳动者协商一致，可以调整工作岗位。

【解读】

本条规定明确用人单位有权进行单方调岗，但应满足一定的条件。即首先在劳动合同中约定或者规章制度中有单方调岗的规定；其次单方调岗应当同时满四个条件，即客观性、待遇无较大变化、无歧视和侮辱性、不违法。

本条规定是尊重企业用工自主权的体现。实践中，理解和掌握四个条件是用人单位应予以关注的重点。如，何为“生产经营的客观需要”，即如何证明调岗行为是用人单位的客观经营需要，对此，针对不同情形用人单位可以用不同的文件或其他证据予以证明，如用财务报表说明企业的经营情况，企业股东会、董事会关于组织架构调整的决议说明企业部门撤并的客观情况等。

第十一条劳动合同经用人单位与劳动者协商一致并在劳动合同文本上签字或者盖章生效，双方签字或盖章日期不一致的，以最后一方的签字或盖章日期，为劳动合同的生效时间。一方未署明签字日期的，以另一方签字日期为劳动合同生效时间。劳动合同期满之日的24时为劳动合同终止时间。

【解读】

本条规定主要强调了劳动合同的生效时间和终止时间。该时间在合同履行过程中往往与二倍工资的支付、工伤的认定等问题有直接的联系，用人单位和劳动者应予重视。

第十二条劳动者有《劳动合同法》第三十九条第二项、第三项、第四项、第五项、第六项情形之一，用人单位与劳动者解除劳动合同的，应自知道或应当知道劳动者存在上述情形之日起六个月内做出解除劳动合同的决定。

【解读】

本条规定，是对用人单位以劳动者存在过失为由行使解除权的时间进行了限定，避免用人单位“倒后账”。也就是说，用人单位在知道或者应当知道劳动者的行为违反《劳动合同法》第三十九条第二项、第三项、第四项、第五项、第六项规定之日起六个月内，应及时依据法律规定和相关规章制度约定采取行动，若决定解除劳动合同的，应当在六个月内做出决定，超过六个月未做出决定的，可能被视为用人单位对前述行为的容忍，再依此行使单方解除权则存在违法解除劳动合同的风险。

第十三条 劳动者在试用期间内被证明不符合录用条件的，用人单位应当在试用期内做出解除劳动合同的决定。劳动者在试用期内患病或者非因工负伤的，经劳动关系双方协商一致，试用期可以中止。

【解读】

本条规定重点说明了两点，一是用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的，应当在试用期内提出。否则，试用期经过，则存在被视为符合录用条件的风险；二是劳动者在试用期内患病或者非因工负伤的，双方可以协商中止试用期，此规定明确了用人单位的用工自主权，应予充分重视。

第十四条 用人单位与劳动者签订的固定期限劳动合同期满，因未能维持或提高劳动合同约定条件，致使劳动者不与用人单位续订劳动合同的，用人单位应依法向劳动者支付经济补偿。

用人单位变更劳动合同约定条件，难以确定是提高或降低，劳动者不与用人单位续签劳动合同终止劳动关系的，视为用人单位未能维持或提高劳动合同的约定条件。

本条所称劳动合同约定条件是指，用人单位与劳动者在续订劳动合同时正在履行的标准和条件。

【解读】

本条第一款与《劳动合同法》第四十四条、第四十六条相关款规定一致。

本条第二款将无法确认提高或降低劳动条件的责任分配给用人单位，即用人单位应当明确续订劳动合同的条件并与正在履行的劳动合同条件进行对比，以便确定用人单位是否维持或提高了正在履行的劳动合同条件，否则将被认定为用人单位未能维持或提高劳动合同约定的条件，应当支付经济补偿。

本条第三款明确了“条件”的参照时间，或者说，以什么时间的“条件”为参照，即以用人单位与劳动者在续订劳动合同时正在履行的标准和条件为参照。劳动合同的履行是一个动态的变化的过程，本款规定具合理性。

第十五条 用人单位应当按照法律规定为劳动者缴纳社会保险费，因用人单位原因导致未缴纳或未足额缴纳社会保险费的，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。

用人单位与劳动者约定不缴纳或少缴纳社会保险费的，双方约定无效，应视为因用人单位原因导致未缴纳或未足额缴纳社会保险费。

【解读】

对比《劳动合同法》第三十八条，本实施细则的规定，细化了“约定不缴纳和少缴纳社会保险费”的效力和责任问题。从效力上讲，用人单位和劳动者关于不缴或少缴社会保险费的约定无效，且由此带来的责任由用人单位承担，劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿。用人单位对此应当高度重视，不能以双方约定作为不缴或少缴社会保险费的合法依据。

结合司法实践，劳动者在遇有用人单位未缴纳或者未足额缴纳社会保险问题时，应当先向相关社会保险行政部门提出，经社会保险行政部门无法解决的，再考虑通过仲裁、诉讼途径维权。若非按照前述顺序维权，则存在请求被驳回的风险。

第十六条 劳动者提前三十日书面通知用人单位解除劳动合同，在解除前劳动合同应当继续履行。劳动者未依法与用人单位解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

【解读】

本条规定明确了劳动者依法解除劳动合同的时间以及需承担未依法解除劳动合同的责任。即劳动者在书面通知用人单位后解除劳动合同之前，还应当继续履行劳动合同，提供劳动。若劳动者在提交解除劳动合同通知或辞职报告后即行离岗的，该做法有违法律的规定，若因此给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

第十七条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，对严重违反规章制度的情形应加以明确，未明确具体规定的，用人单位不得依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定与劳动者解除劳动合同。

【解读】

本条规定对用人单位建立规章制度、细化规章制度提出了进一步的要求。

本条要求用人单位必须在规章制度中对“严重违反规章制度”的情形进行明确而具体的规定，而不能进行模糊或概括性的规定。否则，用人单位若以劳动者严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同的，存在因违法解除而承担支付赔偿金或者继续履行劳动合同的风险。笔者建议用人单位结合自身经营特点及需要，将严重违反纪律、导致经营风险等行为明确规定在规章制度中，并及时修订、更新。需要重申的是，用人单位的规章制度应当是依法制定的，应当符合法定的制定程序。

第十八条 本实施细则自2018年8月1日起施行，2023年7月31日废止。原天津市劳动局下发的《关于印发〈天津市实行劳动合同制度若干问题的规定〉的通知》（津劳局〔1997〕421号）、原天津市劳动和社会保障局下发的《关于印发〈天津市实行劳动合同制度若干问题的补充规定〉的通知》（津劳局〔1998〕439号）同时废止。

【解读】

本条是关于本实施细则施行、废止时间的规定。本细则有效期为5年，自2018年8月1日起至2023年7月31日止。

稿源提供  天津张盈律师事务所劳动与社会保险业务部