各位记者：

       大家上午好！今天新闻发布会的主题是向各位通报《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称劳动争议司法解释（三））的有关情况。近年来，劳动争议案件已经成为全国法院民事审判工作中数量增长幅度快、社会敏感程度高、涉及范围广、案结事了压力大的纠纷类型。为更加充分地发挥司法能动作用，统一劳动争议纠纷案件裁判尺度，依法构建和谐稳定的劳动关系，最高人民法院及时制定出台了劳动争议司法解释（三）。

       一、劳动争议司法解释（三）的制定背景

       劳动法于1995年1月1日正式实施后，特别是随着我国劳动用工制度和社会保障制度的改革，劳动关系不断发生新的变化，人民法院审理的劳动争议案件成为民事审判工作的重点、热点和难点。从全国法院审理劳动争议案件的情况看，2008年新收一审劳动争议案件29.55万件，较2007年增长95.30%;2009年新收31.86万件,同比增长7.82%；2010年1月至8月新收20.74万件。劳动争议案件收案数量的变化，折射出社会形势的深刻变化：

       第一，从经济环境看，我国经济发展正进入一个生产要素成本周期性上升的阶段,这给用人单位带来了极大的压力。随着全球经济一体化、国际化程度日益提高，尤其是近两年来国际金融危机的持续扩散和蔓延，导致西方主要发达经济体陷入衰退，我国经济特别是对外贸易也受到了严重冲击，许多行业和企业经营困难，用人单位谋生存、求发展的压力进一步增大，难以满足劳动者提高报酬的要求，劳动关系中的各种矛盾日益显现。

       第二，从立法层面看，劳动合同法和劳动争议调解仲裁法于2008年1月1日和5月1日相继施行。这两部法律不仅从实体法方面为劳动者依法维护自身利益提供了更为周全的保护，而且从程序法方面进一步规范了劳动争议纠纷的解决途径。在立法对劳动者保护力度逐渐加大的背景下，劳动者在仲裁或诉讼中相对弱势的地位已经有所改变，劳动者运用法律维护自身权益的意识越来越强，维权的能力越来越高，人民法院受理的劳动争议案件随之增多。

       第三，从用工情况看，一些用人单位出于追求自身利益最大化、用工成本最低化的目的，往往忽视对劳动者利益的保护，执行国家法律政策随意性较强，有意甚至恶意规避法律，违法用工、侵害劳动者合法权益的情形时有发生。一些用人单位在原有经营模式的影响下，依然维持着原有的用人观念和人事制度，与劳动合同法所倡导的现代劳资关系理念有较大的差距。随着劳动者与用人单位之间利益格局和力量对比的变化，劳资双方相互碰撞日益激烈，导致大量劳动争议纠纷涌入仲裁或诉讼领域。

       在劳动争议案件大幅上升的同时，人民法院也面临着适用法律和统一执法难度加大的困境。劳动争议不仅涉及到劳动法、劳动合同法和劳动争议调解仲裁法，还涉及众多的行政法规、部门规章和地方性法规等。所涉法律规范虽多，但仍有许多问题未在立法层面得到进一步明确，一定程度上滞后于社会经济形势的发展和审判实践的需要。此外，劳动用工关系进一步朝多元化方向发展，反映在劳动争议案件中，直接表现为劳动权利义务内容的日益丰富和诉讼请求的日益复杂，社会敏感度较高、法律依据不明确的新类型劳动争议案件日渐增多，案件处理难度越来越大，亟需通过及时制定司法解释加以规范和指引。

       二、劳动争议司法解释（三）的主要内容

       今天公布的这部司法解释是经过两年半时间的调研论证、起草修改和征求意见后，经最高人民法院审判委员会讨论通过的。司法解释的条文虽然仅有18条，但其蕴含的内容却十分丰富。该司法解释主要包括以下五个方面的内容：

       一是合理界定了劳动争议案件的受案范围。就社会保险引发的争议而言，这是一个在审判实践中争议较大的问题。劳动争议司法解释（三）规定，对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,人民法院应依法受理。就企业自主改制引发的争议而言，随着我国经济体制改革的逐步深入，不论是国有企业还是民营企业，其改制已越来越呈现出多元化特征，而不局限于政府或相关部门主导。因此，司法解释规定，因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。就加付赔偿金引发的争议而言，劳动合同法第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资、安排加班不支付加班费、解除或者终止劳动合同未依照规定向劳动者支付经济补偿的，应当向劳动者加付赔偿金。但由于立法技术的原因，对人民法院是否受理加付赔偿金案件却未规定。为切实维护劳动者合法权益，规范用工秩序，稳定劳动关系，司法解释规定，加付赔偿金案件人民法院应当受理。

       二是明确规定了劳动争议案件的诉讼主体。当前市场经济条件下的用工单位类型复杂、形式多样，甚至鱼龙混杂、主体不明，劳动者在纠纷发生后，往往由于用工单位相互推诿或逃之夭夭而陷入维权困境。为加大对劳动者的保护力度，司法解释规定，劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位和其出资人列为当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将出借营业执照的一方列为当事人。劳动者与挂靠在其他单位名下的用人单位或个人发生争议的，应当将用人单位或个人、被挂靠的单位列为当事人。此外，司法解释还规定，劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决当事人不服向人民法院起诉，发现仲裁裁决遗漏了必须共同参加诉讼的当事人的，人民法院应当依法追加当事人；被追加的当事人应当承担责任的，人民法院直接调解或者判决其承担责任。这些规定为劳动者依法维权提供了便利，避免了因程序纷繁复杂而增加劳动者的讼累。

       三是合理分配了加班事实的举证责任。自劳动争议调解仲裁法颁布实施以来，劳动者起诉向用人单位追索加班费的案件大幅上升。为督促用人单位规范管理，引导劳动者正确行使权利，司法解释规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握管理加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

       四是明确细化了终局裁决的认定标准。虽然劳动争议调解仲裁法规定了终局裁决制度，但这类裁决的认定标准界限模糊，缺乏可操作性。为了在审判实践中更好地发挥这一制度的特色优势，简化争议处理程序，司法解释规定：劳动者依据劳动争议调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。

       五是理顺了仲裁与诉讼的相互衔接机制。我国劳动争议处理机制采取的是“一调一裁两审”制，为严格规范这一制度的运用，防止大量劳动争议案件未经仲裁便迳行进入审判程序，该司法解释规定，劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理。当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。

       三、做好下一步工作的几点措施

       在可预见的未来，劳动争议仍将是民事纠纷案件中的热点、难点。今后一段时间内，最高人民法院和地方各级人民法院将着重做好以下几个方面的工作，为构建和谐稳定的劳动关系作出应有的贡献：

       一是依法维护劳动者合法权益。人民法院将始终坚持能动司法要求，把对劳动权益的保护纳入更为严格规范的制度架构之中，以更大的力度矫正劳动关系中的失衡失范现象，依法促进劳动关系的和谐，推动经济社会健康发展。

       二是依法平衡劳资双方利益。在维护劳动者合法权益的同时，人民法院也将通过司法手段注重维护企业的生存发展。互利共赢是审理劳动争议纠纷案件必须坚持的基本原则,这也有利于促使企业将过去以低劳动成本为基本竞争手段的发展模式转变为以构建和谐劳动关系、提高创新能力为基本手段的发展模式。

       三是加大对下监督指导力度。最高人民法院和各高级人民法院将着力加大对劳动争议案件审判工作的指导，切实履行监督职能，指导各地法院建立专业的劳动争议审判组织，努力使劳动争议案件在审判结构、审判方法、审判能力和审判质量等方面实现创新发展。

       四是继续推进司法解释制定工作。最高人民法院将继续加强对劳动争议案件审判工作的调研，适时出台相关司法解释，及时解决此类案件法律适用中的疑难问题。